翰威特研究顯示：在中國市場只憑高薪策略無法取勝
上海2008年10月21日電 /新華美通/ -- 翰威特最新發布的2008中國市場蘇州薪酬福利研究顯示，持續地采取加薪和高薪策略在中國市場上已經失去了吸引力。“從較好的結果來說，采取高薪策略僅僅是讓你的公司能夠在中國市場上保持運營，參與競爭的較低條件。”報告中如是認為。
這份最新公布的研究顯示，2008年中國市場蘇州的整體工資增長幅度為9.0%，主管/高級專業技術人員、中層經理、高級管理人員的薪酬漲幅分別為9.5%, 9.5%, and 9.4%。研究還顯示出持續上升的消費者價格指數 (CPI) 和人才短缺的狀況在不斷推高中國的薪酬水平。
但是，盡管薪酬一路上漲，問題的另一面仍然沒有得到顯著的解決 -- 中國市場的員工離職率同樣在節節攀升。翰威特報告顯示，2008中國市場蘇州的員工主動離職率平均達到20.7%（2007年為19.6%）。（生產職位經歷了歷史較高離職率水平，顯示出在那些領域成熟人才的供需矛盾進一步擴大。）
翰威特大中華區薪酬福利咨詢部門總監宋顯軍認為：“這些高離職率的數字表明，雇員們正在充分利用市場中存在的大量機會推高自己的價值。結果就是，有些公司雖然不斷地加薪來獲取和保留人才，但是仍然沒有解決問題。”
他表示，“我們強烈建議公司把他們整體的薪酬方案與員工進行充分的溝通，把報酬和業績聯系起來，并且針對關鍵人才展開領導力培養和管理培訓項目。”
在中國拓展業務的公司發現他們面臨的是一個競爭極度激烈的人才市場，薪酬專家們不得不持續地面對如何管理雇員對于薪酬上漲期望的挑戰。
有趣的是，翰威特在員工敬業度方面的資料顯示，中國的雇員的確比其他國家的雇員對于薪酬給予更高的重視。平均來說，在鼓舞中國員工敬業度的三大因素中，薪酬位居第二，在職業發展機會之后，在績效評估之前。
報告確證了中國的人才市場仍將繼續保持高度競爭的狀態，而且薪酬水平在2008年仍會繼續上漲。但是，翰威特建議除了提供具有競爭力的薪酬之外，公司還必須考慮其他的策略以保持自己的競爭力：
-- 薪酬福利方案的整體情況必須和員工有良好的溝通；
-- 必須有一套設計良好的基于績效的薪酬體系，并且能夠得到有效的執行，使得表現較好的雇員能夠得到高于平均漲幅的加薪幅度；
-- 包含有延期發放現金獎金的員工留職獎金制度被證明在某些情況下非常有效；
-- 短期和長期激勵的混合措施，比如現金和股票的混合薪酬制度能夠幫助吸引、保留和激勵員工。
同時，僅僅依靠薪酬仍然不足以幫助公司贏得人才戰。這份最新的翰威特報告顯示，其他的非現金因素也將扮演重要角色。比如，在福利領域，企業員工對于非傳統方式的福利待遇和靈活性工作方案的需求正在不斷上升。
在福利方面，翰威特建議公司應該：
-- 認識到員工年齡分布的變化將是制定一項成功戰略的關鍵因素；
-- 建設一個包括短期現金激勵和長期福利建設的文化；
-- 認識到非傳統方式福利方案的價值；以及
-- 具備更多的靈活性福利措施的選擇。
翰威特中國區咨詢業務負責人吳圣皓說：“我們花費大量的時間和客戶一起做‘老三篇’的工作，這指的就是企業必須要有清楚定義的職位角色，清楚定義的工作目標，良好的薪酬制度，一個能夠衡量工作業績的良好體系，并且要能夠提供有建設性的反饋意見。把以上這些事情都做正確了對中國市場的公司非常重要。”
在公司高管的層面，長期的激勵手段尤為重要，同時公司還必須密切關注中國在這方面的有關監管環境和市場實踐的變化。
翰威特在提高員工敬業度方面的工作經驗以及翰威特較佳雇主研究活動都表明，除了薪酬之外，職業發展機會和績效評估是另外兩股提高員工敬業度的關鍵動力。領先的企業正在努力發展具體而嚴格的措施或體系來評估員工能力和表現，幫助員工發展潛能，并且幫助他們理解自己在企業中下一步的發展方向，這將使得他們不會在公司外部尋找機會。
翰威特中國區總裁李滌非女士表示，“當然，要把以上這些問題能夠以一種綜合的系統的方式來解決，就需要有一套堅實的人力資源管理體系和強有力的領導力。我們和客戶一起積極探索如何提高他們的人力資源管理效力，幫助他們執行一些項目，發展領導力和人才體系，以達到他們希望完成的宏偉商業目標。”
關于翰威特咨詢公司
翰威特咨詢公司是全球較大的綜合性人力資源外包和人力資源管理咨詢公司（紐約證交所代碼：HEW），在全球擁有六十五年以上的人力資源管理咨詢和人力資源外包服務經驗。翰威特咨詢為全球超過3000家的大、中型企業提供過咨詢服務，幫助其發展、實現涵蓋退休計劃和財務管理，全面薪酬，績效管理，人員價值管理及企業重組與變革等在內的人力資源戰略。作為市場領先者，翰威特為超過300家公司數百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務。此外，有30多家客戶信賴翰威特為其近百萬員工提供的人力資源業務流程外包服務。更多信息，請訪問 http://www.hewittasia.com 。
