-- 翰威特研究顯示：在中國市場(chǎng)只憑高薪策略無法取勝

上海2008年10月23日電 /新華美通/ -- 翰威特最新發(fā)布的2008中國市場(chǎng)廣州城市薪酬福利研究顯示，持續(xù)地采取加薪和高薪策略在中國市場(chǎng)上已經(jīng)失去了吸引力。“從較好的結(jié)果來說，采取高薪策略僅僅是讓你的公司能夠在中國市場(chǎng)上保持運(yùn)營，參與競(jìng)爭(zhēng)的較低條件。”報(bào)告中如是認(rèn)為。

這份最新公布的研究顯示，2008年中國市場(chǎng)廣州城市的非制造型企業(yè)整體工資增長幅度（含晉升預(yù)算）為10.0%，其中主管/高級(jí)專業(yè)人士、中層經(jīng)理、高級(jí)管理人員的薪酬漲幅較高，分別為10.2%、10.4%、10.5%。與此同時(shí)，制造型企業(yè)的整體工資增長幅度為9.0%，其中專業(yè)人士、中層經(jīng)理、高級(jí)管理人員的薪酬漲幅較高，分別為10.4%、10.9%、10.3%。研究還顯示出持續(xù)上升的消費(fèi)者價(jià)格指數(shù) (CPI) 和人才短缺的狀況在不斷推高中國的薪酬水平。

但是，盡管薪酬一路上漲，問題的另一面仍然沒有得到顯著的解決 -- 中國市場(chǎng)的員工離職率同樣在節(jié)節(jié)攀升。翰威特報(bào)告顯示，2008中國市場(chǎng)廣州城市的員工主動(dòng)離職率在非制造型企業(yè)中平均達(dá)到17.7%，在制造型企業(yè)中則達(dá)到17.2%（2007年非制造型企業(yè)為15.5%，制造型企業(yè)為14.8%）。在職能領(lǐng)域中，市場(chǎng)營銷和銷售、生產(chǎn)和研發(fā)管理分別是非制造型企業(yè)和制造型企業(yè)中離職率水平較高的，顯示出在那些領(lǐng)域成熟人才的供需矛盾依然存在較大差距。

翰威特大中華區(qū)薪酬福利咨詢部門總監(jiān)宋顯軍認(rèn)為：“這些高離職率的數(shù)字表明，雇員們正在充分利用市場(chǎng)中存在的大量機(jī)會(huì)推高自己的價(jià)值。結(jié)果就是，有些公司雖然不斷地加薪來獲取和保留人才，但是仍然沒有解決問題。”

他表示，“我們強(qiáng)烈建議公司把他們整體的薪酬方案與員工進(jìn)行充分的溝通，把報(bào)酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，并且針對(duì)關(guān)鍵人才展開領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和管理培訓(xùn)項(xiàng)目。”

在中國拓展業(yè)務(wù)的公司發(fā)現(xiàn)他們面臨的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)極度激烈的人才市場(chǎng)，薪酬專家們不得不持續(xù)地面對(duì)如何管理雇員對(duì)于薪酬上漲期望的挑戰(zhàn)。

有趣的是，翰威特在員工敬業(yè)度方面的資料顯示，中國的雇員的確比其他國家的雇員對(duì)于薪酬給予更高的重視。平均來說，在鼓舞中國員工敬業(yè)度的三大因素中，薪酬位居第二，在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之后，在績(jī)效評(píng)估之前。

報(bào)告確證了中國的人才市場(chǎng)仍將繼續(xù)保持高度競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，而且薪酬水平在2008年仍會(huì)繼續(xù)上漲。但是，翰威特建議除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬之外，公司還必須考慮其他的策略以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力：

-- 薪酬福利方案的整體情況必須和員工有良好的溝通；

-- 必須有一套設(shè)計(jì)良好的基于績(jī)效的薪酬體系，并且能夠得到有效的執(zhí)行，使得表現(xiàn)較好的雇員能夠得到高于平均漲幅的加薪幅度；

-- 包含有延期發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)金的員工留職獎(jiǎng)金制度被證明在某些情況下非常有效；

-- 短期和長期激勵(lì)的混合措施，比如現(xiàn)金和股票的混合薪酬制度能夠幫助吸引、保留和激勵(lì)員工。

同時(shí)，僅僅依靠薪酬仍然不足以幫助公司贏得人才戰(zhàn)。這份最新的翰威特報(bào)告顯示，其他的非現(xiàn)金因素也將扮演重要角色。比如，在福利領(lǐng)域，企業(yè)員工對(duì)于非傳統(tǒng)方式的福利待遇和靈活性工作方案的需求正在不斷上升。

在福利方面，翰威特建議公司應(yīng)該：

-- 認(rèn)識(shí)到員工年齡分布的變化將是制定一項(xiàng)成功戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素；

-- 建設(shè)一個(gè)包括短期現(xiàn)金激勵(lì)和長期福利建設(shè)的文化；

-- 認(rèn)識(shí)到非傳統(tǒng)方式福利方案的價(jià)值；以及

-- 具備更多的靈活性福利措施的選擇。

翰威特中國區(qū)咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人吳圣皓說：“我們花費(fèi)大量的時(shí)間和客戶一起做‘老三篇’的工作，這指的就是企業(yè)必須要有清楚定義的職位角色，清楚定義的工作目標(biāo)，良好的薪酬制度，一個(gè)能夠衡量工作業(yè)績(jī)的良好體系，并且要能夠提供有建設(shè)性的反饋意見。把以上這些事情都做正確了對(duì)中國市場(chǎng)的公司非常重要。”

在公司高管的層面，長期的激勵(lì)手段尤為重要，同時(shí)公司還必須密切關(guān)注中國在這方面的有關(guān)監(jiān)管環(huán)境和市場(chǎng)實(shí)踐的變化。

翰威特在提高員工敬業(yè)度方面的工作經(jīng)驗(yàn)以及翰威特較佳雇主研究活動(dòng)都表明，除了薪酬之外，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)估是另外兩股提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵動(dòng)力。領(lǐng)先的企業(yè)正在努力發(fā)展具體而嚴(yán)格的措施或體系來評(píng)估員工能力和表現(xiàn)，幫助員工發(fā)展?jié)撃埽⑶規(guī)椭麄兝斫庾约涸谄髽I(yè)中下一步的發(fā)展方向，這將使得他們不會(huì)在公司外部尋找機(jī)會(huì)。

翰威特中國區(qū)總裁李滌非女士表示，“當(dāng)然，要把以上這些問題能夠以一種綜合的系統(tǒng)的方式來解決，就需要有一套堅(jiān)實(shí)的人力資源管理體系和強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力。我們和客戶一起積極探索如何提高他們的人力資源管理效力，幫助他們執(zhí)行一些項(xiàng)目，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和人才體系，以達(dá)到他們希望完成的宏偉商業(yè)目標(biāo)。”

關(guān)于翰威特咨詢公司

翰威特咨詢公司是全球較大的綜合性人力資源外包和人力資源管理咨詢公司（紐約證交所代碼：HEW），在全球擁有六十五年以上的人力資源管理咨詢和人力資源外包服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。翰威特咨詢?yōu)槿虺^3000家的大、中型企業(yè)提供過咨詢服務(wù)，幫助其發(fā)展、實(shí)現(xiàn)涵蓋退休計(jì)劃和財(cái)務(wù)管理，全面薪酬，績(jī)效管理，人員價(jià)值管理及企業(yè)重組與變革等在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略。作為市場(chǎng)領(lǐng)先者，翰威特為超過300家公司數(shù)百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務(wù)。此外，有30多家客戶信賴翰威特為其近百萬員工提供的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。更多信息，請(qǐng)?jiān)L問 http://www.hewittasia.com 。