根據(jù)CHINA HRKEY研究中心的調(diào)查，目前我國(guó)注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1000萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)數(shù)的9成；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。近幾年來(lái)，在全國(guó)每年1500億美元左右的出口總額中，中小企業(yè)占60%左右。中小企業(yè)如今已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面。
中小企業(yè)代表了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最有活力、成長(zhǎng)最快的企業(yè)群體，應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。
CHINA HRKEY的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：
1158萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人。與發(fā)達(dá)國(guó)家的數(shù)據(jù)相比，反映出三個(gè)特點(diǎn)，一是中國(guó)在黨政社團(tuán)、事業(yè)單位等非企業(yè)單位就業(yè)的勞動(dòng)力過(guò)多；二是中小企業(yè)發(fā)展不足，本應(yīng)是最大的就業(yè)渠道顯得狹窄，就業(yè)問(wèn)題極為突出；三是未來(lái)轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和解決城鎮(zhèn)新增就業(yè)及再就業(yè)的主要渠道是從數(shù)量上大規(guī)模發(fā)展中小企業(yè)。
近8成中小企業(yè)主年齡在20~40歲之間。
50%的企業(yè)主擁有專科以上學(xué)歷，并對(duì)企業(yè)管理和核心人才的重要性有了較高的認(rèn)識(shí) 。
中國(guó)企業(yè)平均壽命較短，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7～8年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠(yuǎn)。中國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，但企業(yè)的生命周期短，重復(fù)走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財(cái)，三年倒閉”之路，能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是寥寥無(wú)幾。企業(yè)做不長(zhǎng)、做不大的原因有很多，我們認(rèn)為根源只有一個(gè)——缺乏一支能引領(lǐng)企業(yè)永續(xù)前進(jìn)、隨環(huán)境變化而變化的核心人才隊(duì)伍。
我國(guó)中小企業(yè)的總體分布較為合理，主要分布在中低進(jìn)入壁壘行業(yè).
珠三角、長(zhǎng)三角占到中小企業(yè)的數(shù)量的30%，其他地區(qū)約占40%，體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)也是中小企業(yè)最活躍的區(qū)域。
成長(zhǎng)性分為高成長(zhǎng)性、漸進(jìn)成長(zhǎng)性和緩慢成長(zhǎng)性。總體而言，我國(guó)小企業(yè)主要為緩慢成長(zhǎng)性企業(yè)。高成長(zhǎng)性和漸進(jìn)成長(zhǎng)性較高的為高科技企業(yè)、食品制造業(yè)、連鎖商貿(mào)業(yè)等。
“先生存,再發(fā)展”的觀念正在轉(zhuǎn)變
隨著我國(guó)政府對(duì)中小企業(yè)的逐漸關(guān)注，自2003年起中央和各地方政府陸續(xù)出臺(tái)了多項(xiàng)針對(duì)中小企業(yè)扶持的政策法規(guī)（如2003年的中小企業(yè)法），金融機(jī)構(gòu)也針對(duì)中小企業(yè)的貸款難、融資難推出了多項(xiàng)定制化的服務(wù)措施。與此同時(shí)，眾多國(guó)內(nèi)風(fēng)投、私募機(jī)構(gòu)眾、小額貸款公司、擔(dān)保公司等民間金融機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，也將更多目光投向具有高成長(zhǎng)性的新興中小企業(yè)，令新興中小企業(yè)的資金緊張得以緩解。令更多中小企業(yè)的發(fā)展資金來(lái)源不再只是華山一條路。
解除了快速盈利這個(gè)千百年來(lái)中小企業(yè)發(fā)展初期的緊箍咒，令新興中小企業(yè)能全力以赴去投身于客戶需求、產(chǎn)品體驗(yàn)和市場(chǎng)拓展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在誕生之初就能不斷更新產(chǎn)品、迅速擴(kuò)大客戶群，正是基于這點(diǎn)。當(dāng)然在贏得客戶之后，新興中小企業(yè)必須逐漸將產(chǎn)品由免費(fèi)變?yōu)槭召M(fèi)，大部分新興企業(yè)在度過(guò)這一關(guān)口后，都發(fā)展得很好。因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速成長(zhǎng)的中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是，“先壯大，再贏利”。
適用的才是最好的，不用過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理規(guī)范化，更不必盲目模仿大企業(yè)管理模式
在我們所關(guān)注的中小企業(yè)中，鮮有管理系統(tǒng)高度規(guī)范者，與大中型組織相比，均表現(xiàn)出以下特征：
1.無(wú)明確流程，或流程高度靈活，工作方式靈活
2.決策機(jī)制靈活多變，決策效率高
3.制度不健全，企業(yè)管理基于強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)者意志
“管理規(guī)范化”是幫助企業(yè)用“用正確的方法，做正確的事”，它常常是大企業(yè)痛并快樂(lè)的選擇，而中小企業(yè)則完全可以“用自己的方式，做正確的事”，后者似乎更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的才干并取得更出色的成績(jī)。
從CHINA HRKEY對(duì)中小企業(yè)管理體系長(zhǎng)期觀察、跟蹤來(lái)看，中國(guó)中小企業(yè)常常有一個(gè)誤區(qū)，就是以行業(yè)中的龍頭老大為標(biāo)桿，不僅艷羨大企業(yè)的在產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上呼風(fēng)喚雨，也學(xué)習(xí)和模仿大企業(yè)的管理模式。
CHINA HRKEY以為，不深入地分析同行，以大為標(biāo)、以好為帥，照搬大企業(yè)的管理模式，不僅是錯(cuò)誤的，而且是危險(xiǎn)的。對(duì)于行業(yè)標(biāo)高，哪怕是行業(yè)最佳實(shí)踐（公認(rèn)的行業(yè)成功者），這都不僅是一個(gè)學(xué)不學(xué)的到的問(wèn)題，更是一個(gè)該不該學(xué)的問(wèn)題。
人力資源地位漸升，專業(yè)能力仍有較大提升空間
從本次調(diào)研來(lái)看，大部分被訪企業(yè)均設(shè)專門的人力資源部，且大部分受訪者都對(duì)人力資源管理系統(tǒng)與較為全面的認(rèn)知，這應(yīng)與本次調(diào)研群體高科技和小型制造所占比例較高有關(guān)。
近50%的被訪企業(yè)中人力資源部的地位仍處于財(cái)務(wù)部之后，而人力資源地位偏低企業(yè)要略多于地位較高的企業(yè)。而過(guò)三成被訪企業(yè)的人力資源部仍處于在尋求關(guān)注、爭(zhēng)取待遇的層面。
核心人才招聘難依舊困擾中小企業(yè)
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，過(guò)半企業(yè)的關(guān)鍵人員均為技術(shù)類人才，彰顯出科技人才在中小企業(yè)的重要地位，這與當(dāng)今中國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)日趨高漲的大環(huán)境不謀而合
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不高，人才吸引力不足
雖然高成長(zhǎng)性中小企業(yè)可以在融資方式預(yù)支未來(lái)（獲得風(fēng)險(xiǎn)資本的青睞），但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業(yè)前列的企業(yè)不足位于行業(yè)下游的企業(yè)數(shù)量一半。
工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大壓力，一方面反映出中小企業(yè)成本壓力較大，另一方面則由于中小企業(yè)人工成本占運(yùn)營(yíng)總成本的比例較高。令人欣慰的是，六成以上中小企業(yè)都有體系化的工資制度。
內(nèi)部管理有序，系統(tǒng)管理薄弱
數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)三成中小企業(yè)仍缺少明確的崗位說(shuō)明書，側(cè)面反映出分工管理不足。過(guò)半部門沒有實(shí)效性的工作流程，反映出中小企業(yè)管理的系統(tǒng)性仍顯薄弱，相比于各個(gè)崗位的職位說(shuō)明書，工作流程更為重要，它決定整個(gè)組織的協(xié)作效率。
七成以上中小企業(yè)會(huì)按照崗位說(shuō)明書的要求來(lái)招聘新員工，把握好人員入口，是優(yōu)化人力資源管理的第一步。令人驚訝的是，大部分員工（70%以上）都基本勝任本崗位。
從調(diào)研來(lái)看，中小企業(yè)崗位變化幅度還是較大的，暗示中小企業(yè)業(yè)務(wù)波動(dòng)、業(yè)務(wù)成長(zhǎng)較大。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門內(nèi)崗位職責(zé)較為清楚，中小企業(yè)部門小，崗位少，人員管理難度不大。
借助外力強(qiáng)化管理的意識(shí)正在崛起
在11個(gè)選項(xiàng)中，被訪企業(yè)選擇最多的前四位分別是：人才派遣、人力資源信息服務(wù)、社保管理、勞動(dòng)合同管理。人力資源咨詢和人員招聘以不足2%的劣勢(shì)緊隨其后。總體而言，除績(jī)效管理、薪酬管理和人力資源管理信息平臺(tái)外，各類外包服務(wù)需求均顯示出較為平均的強(qiáng)勁需求，反映出中小企業(yè)對(duì)外部力量的多樣性和全面性。
CHINA HRKEY《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書》的總結(jié)和思考
»1.中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有極為重要的地位，尤其是高成長(zhǎng)性中小企業(yè)，它代表了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最有活力、成長(zhǎng)最快的企業(yè)群體，應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。
»2.中小企業(yè)不應(yīng)照搬大企業(yè)的管理模式，而應(yīng)以中小企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視角去探求、創(chuàng)建適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的組織形式和管理手段，只有如此，才能令中小企業(yè)與生俱來(lái)的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。
»3.中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用更為開放的組織結(jié)構(gòu)，充分利用社會(huì)化分工、突出核心優(yōu)勢(shì)，只有專注和擴(kuò)大自身在新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)上核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好地成長(zhǎng)和壯大。
在研究過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究文獻(xiàn)和報(bào)告遠(yuǎn)較中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、生存發(fā)展、融資、政策研究要少，在以“人才“為核心經(jīng)營(yíng)要素的21世紀(jì)，CHINA HRKEY對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究將不會(huì)止步于這份報(bào)告，我們希望與其他關(guān)心中小企業(yè)的同仁一道，將中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究逐漸深化，讓關(guān)心中小企業(yè)成長(zhǎng)的各界同仁和中小企業(yè)本身，都能獲得一些有價(jià)值的管理思考和啟發(fā)，并能在實(shí)際工作中受益。
